Mazeretsiz İşe Gelmeme Hakkı Kaç Gün? Tutanak Ne Zaman Yazılır?
Mazeretsiz işe gelmeme, hem işçi hem işveren açısından en hassas konulardan biridir. “Kaç gün gelmezsem işten atılırım?”, “Tutanak tam olarak hangi gün yazılır?” soruları da bu yüzden çok sorulur. Aslında kanunda “mazeretsiz işe gelmeme hakkı” diye bir hak yok; sadece işverene hangi durumda haklı fesih imkânı doğacağı sınırlandırılmıştır. Aşağıda hem gün sınırlarını hem de tutanak sürecini, uygulamadaki örneklere dayanarak özetleyelim.
Mazeretsiz İşe Gelmeme Hakkı Kaç Gün? Hukuken Böyle Bir Hak Var mı?
Önce en önemli noktayı netleştirelim: İşçinin “mazeretsiz işe gelmeme hakkı” 0 gündür. Yani işçi, işverenden izin almadan veya haklı bir mazeret olmadan işe gelmediği her gün, hukuken devamsızlık sayılır. Ancak İş Kanunu, işverenin haklı nedenle derhal fesih yapabilmesi için devamsızlığın belirli sınırları aşmasını şart koşmuştur.
Yani işçi 1 gün gelmedi diye otomatik olarak tazminatsız işten çıkarılmaz; fakat o gün de hukuken sorunlu bir devamsızlık günüdür ve disiplin süreci başlatılabilir. Mazeretsiz devamsızlıkla ilgili temel ilkeler:
- İşçi, çalışması gereken günde mazeretsiz gelmezse o gün devamsızlık olarak kayda geçer.
- Devamsızlık sayısı, kanunda yazan sınırları aşarsa işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar.
- Sınırın altında kalan devamsızlıklarda da ihtar, ücret kesintisi, disiplin cezası gibi yaptırımlar uygulanabilir.
- Her olayda devamsızlığın haklı mazerete dayanıp dayanmadığı ayrıca değerlendirilir; rapor, kaza, gözaltı gibi durumlar bu kapsamda incelenir.
İş Kanununa Göre Mazeretsiz Devamsızlık Sınırları (2 Gün, 3 Gün ve Tatil Sonrası)
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g bendi, mazeretsiz devamsızlığın hangi durumlarda işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı verdiğini açıkça sayar. Bu maddeye göre, işçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığı aşağıdaki sınırları aştığında işveren tazminatsız fesih yoluna gidebilir. Başlıca devamsızlık sınırları:
- Ardı ardına iki iş günü işe hiç gelmemek
- Bir ay içinde, herhangi bir tatil gününü izleyen iki iş gününde işe gelmemek
- Bir ay içinde, arka arkaya olmasa bile toplam üç iş günü işe gelmemek
| Durum | Sınır | Sonuç |
|---|---|---|
| Arka arkaya devamsızlık | 2 iş günü | Haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar |
| Tatil sonrası devamsızlık | 1 ayda 2 kez tatili izleyen iş günü | Haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar |
| Toplam devamsızlık | 1 ayda 3 iş günü | Haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar |
Mazeretsiz Devamsızlıkta İşveren Ne Yapabilir? Haklı ve Geçerli Fesih Arasındaki Fark
Mazeretsiz devamsızlık, işveren açısından çoğu zaman “haklı nedenle derhal fesih” sebebi olarak değerlendirilir. Haklı fesihte işveren, ihbar süresi vermeden ve ihbar tazminatı ödemeden sözleşmeyi sona erdirebilir; çoğu durumda kıdem tazminatı da ödenmez. Ancak devamsızlığın gerçekten mazeretsiz ve ispatlanmış olması gerekir; aksi hâlde fesih geçersiz sayılabilir. Haklı fesih ve geçerli fesih farkını basitçe şöyle düşünebilirsin:
- Haklı fesihte, işçinin davranışı o kadar ağır görülür ki sözleşmenin hemen sona erdirilmesi “kaçınılmaz” sayılır.
- Geçerli fesihte ise, işin gerekleri veya çalışan performansı gibi nedenler öne çıkar; genellikle ihbar süresi ve kıdem tazminatı korunur.
- Mazeretsiz devamsızlık kanundaki sınırları aştığında haklı fesih sebebi olabilir; ancak olayın ispatı, tutanakların doğruluğu ve işçiye tanınan savunma hakkı her somut olayda ayrıca değerlendirilir.
Mazeretsiz İşe Gelmeme Tutanakları: Ne Zaman ve Nasıl Yazılır?
İşveren, mazeretsiz devamsızlık sebebiyle haklı feshe gidebilmek için önce devamsızlığı usulüne uygun şekilde belgelemelidir. Uygulamada bunun en temel aracı devamsızlık tutanağıdır. Yargı kararlarında da, günü gününe tutulmamış, tanığı olmayan veya gerçeği tam yansıtmayan tutanakların geçerliliği sıkça tartışma konusu yapılmaktadır. Tutanak düzenlerken dikkat edilmesi gereken temel noktalar:
- İşçi işe gelmediği her gün için ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir.
- Tutanak, devamsızlığın gerçekleştiği gün içinde, mümkünse mesai bitmeden tutulmalıdır.
- Tutanağın işveren veya işveren vekili yanında en az iki tanık tarafından imzalanması isabetli olur.
- Tutanakta tarih, saat, işçinin adı, o gün hiç işe gelmediği veya işyerini terk ettiği açıkça yazılmalıdır.
- Devamsızlık belirli gün sayısına ulaştığında işçiye yazılı ihtar gönderilerek mazeretini bildirmesi istenmeli; makul süre tanınmalıdır.
- İşçi mazeret bildirmez veya mazereti haklı görülmezse, yine yazılı fesih bildirimiyle haklı nedenle fesih uygulanabilir.
Devamsızlık Tutanaklarında Bulunması Gereken Bilgiler
Sadece “bugün işe gelmedi” yazmak, sağlam bir tutanak için yeterli değildir. Tutanakta, devamsızlığın günü, saati, işçinin normal çalışma düzeni ve olayın kimler tarafından tespit edildiği açıkça yazılmalıdır. Aksi hâlde tutanak, mahkeme önünde tartışmalı hâle gelebilir. Sağlıklı bir devamsızlık tutanağında bulunması gereken başlıca unsurlar:
- Devamsızlığın tarihi ve günün adı (örneğin pazartesi, salı)
- İşyerinin unvanı, departman veya bölüm bilgisi
- Devamsızlığı tespit eden yetkilinin adı, soyadı ve imzası
- En az iki tanığın adı, soyadı ve imzası
- İşçinin o günkü normal çalışma saatleri ve “hiç işe gelmediği” bilgisinin açık yazılması
- Eğer biliniyorsa, işçiyle telefon veya iletişim denemesi yapılıp yapılmadığına ilişkin not
Örnek İşe Gelmeme / Devamsızlık Tutanak Metni
Aşağıdaki metni Word veya yazı şablonu olarak kullanabilir, sadece tarih, şirket adı ve isimleri değiştirerek işleyebilirsin. (Bu örnek, bilgilendirme amaçlıdır; gerçek dosyalarda mutlaka bir iş hukuku uzmanına danışılması gerekir.)
DEVAMSIZLIK TUTANAĞI
Tarih : … / … / 20…
İşyerinin Unvanı : ………………………………………….
İşyeri Adresi : ………………………………………….
Aşağıda kimlik bilgileri yazılı çalışanımızın, iş sözleşmesine göre çalışmakla yükümlü olduğu … / … / 20… tarihli işgününde, işyerinde fiilen çalışmadığı tespit edilmiştir.
İşçinin Adı Soyadı : ………………………………………….
Görevi / Ünvanı : ………………………………………….
Bordro Sicil No : ………………………………………….
- İşyerimizin normal çalışma saatleri …:… – …:… arasındadır.
- Söz konusu çalışan, belirtilen gün ve saatler içerisinde işbaşı yapmamış,
- İşverenden yazılı veya sözlü izin almamış,
- Herhangi bir sağlık raporu ya da haklı mazeret belgesi sunmamış,
- Devamsızlığına ilişkin olarak işyeri yetkililerine önceden veya aynı gün içinde bilgi vermemiştir.
Bu nedenle, … / … / 20… tarihli işgününe ilişkin olarak anılan çalışan hakkında mazeretsiz devamsızlık tespiti yapılmış olup, işbu tutanak tarafımızca birlikte düzenlenerek imza altına alınmıştır.
Tespit Eden / Amiri
Adı Soyadı : ………………………
Görevi : ………………………
İmza : ………………………
Tanık 1
Adı Soyadı : ………………………
Görevi : ………………………
İmza : ………………………
Tanık 2
Adı Soyadı : ………………………
Görevi : ………………………
İmza : ………………………
Mazeretsiz Devamsızlığın İspatı ve SGK Bildirimleri
Mazeretsiz devamsızlıkta ispat yükü genel olarak işveren üzerindedir; yani “işçi gelmedi” diyen taraf bunu belgelemek zorundadır. Bu nedenle sadece tutanak değil, yardımcı kayıt ve belgeler de önem taşır. Öte yandan, devamsızlık yapılan günler, sosyal güvenlik bildirimlerine de doğru şekilde yansıtılmalıdır. İspat ve bildirim konusunda öne çıkan unsurlar:
- Kartlı geçiş, turnike, kamera kayıtları gibi teknik kayıtlar devamsızlığı destekleyici delil olarak kullanılabilir.
- İşçinin o günlerde yıllık izin, rapor, ücretsiz izin gibi hakları yoksa, bordro ve puantajlarla uyumlu kayıt tutulmalıdır.
- Mazeretsiz gelinmeyen günler için aylık bildirgede eksik gün nedeni “devamsızlık” koduyla gösterilmelidir.
- Ondan az sigortalı çalışanın bulunduğu işyerlerinde, devamsızlık tutanaklarının da eksik gün belgelerine eklenmesi gerekir.
Mazeretli ve Mazeretsiz Devamsızlık Arasındaki Hukuki Farklar
İş Kanunu açısından bakıldığında “devamsızlık” tek başına yeterli değil; izinli / mazeretli devamsızlık ile izinsiz / mazeretsiz devamsızlık arasında ciddi hukuki fark var. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g bu ayrımı temel alıyor: işverenin “haklı nedenle derhal fesih” hakkı, izin almadan ve haklı bir sebebe dayanmadan işe gelmeme hâllerinde doğuyor.
1. Mazeretli (Haklı Sebebe Dayanan) Devamsızlık
Aşağıdaki durumlar, uygun şekilde belgelendirildiği ve işveren mümkün olduğunca haberdar edildiği sürece genelde mazeretli sayılıyor:
- Sağlık raporu ile belgelenmiş hastalık
- Yakın aile bireyinin ölümü veya ağır hastalığı (makul süre dahilinde)
- Mahkeme, savcılık, tanıklık, bilirkişilik gibi resmî görevler
- Mücbir sebepler (büyük doğal afet, yolların kapanması, sıkıyönetim vb.)
- İşverenin önceden onay verdiği yıllık izin, ücretsiz izin, mazeret izni
- Bu hâllerde:
- Devamsızlık İş Kanunu m.25/II-g kapsamına girmez,
- İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaz,
- Ancak işçi, mazeretini makul sürede bildirmek ve belgelemekle yükümlüdür (özellikle rapor, resmi yazı).
2. Mazeretsiz (İzinsiz ve Haklı Sebepsiz) Devamsızlık
Kanunun aradığı “mazeretsiz devamsızlık” için 3 şart birlikte aranır:
- İşveren izni olmadan,
- Haklı bir sebep olmadan,
- Kanundaki sınırları aşacak şekilde (2 gün üst üste, ayda 2×tatil sonrası gün veya ayda 3 gün toplam) işe gelmeme.
Bu durumda işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahip olur; yani kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden sözleşmeyi sona erdirebilir (bazı istisnai durumlar hariç).
3. İnce Çizgiler
- İşçi “hastaydım” dese bile rapor sunmaz ya da mazeretini ispatlayamazsa bu çoğu zaman mazeretsiz devamsızlık sayılır.
- Devamsızlık günü henüz rapor alamamış ama acil durum içindeyse, en azından işverene telefon, SMS, mail vb. ile bilgi vermesi önemlidir; sonradan raporunu sunması beklenir.
- İşverenin sözlü hoşgörüsüne güvenip “nasıl olsa bir şey demez” diye belge sunmamak, ileride uyuşmazlık çıktığında işçi açısından ciddi risk doğurabilir.
Çalışan Açısından Haklar: Mazeret Bildirme ve Haksız Feshe İtiraz
Mazeretsiz devamsızlık, sadece işvereni değil işçiyi de yakından ilgilendirir; çünkü haklı nedenle fesih hâlinde kıdem ve çoğu zaman ihbar tazminatı kaybedilebilir. Bu yüzden çalışanların da işe gidemeyecekleri durumları mümkün olan en kısa sürede işverene bildirmesi ve belgeleri sağlaması önemlidir. Ayrıca her devamsızlık feshi, otomatik olarak geçerli sayılmaz; çalışan, haksız feshe karşı yasal yollara başvurabilir. Çalışan açısından dikkat edilmesi gereken başlıca noktalar:
- Hastalık, kaza, yakın aile bireyinin vefatı gibi durumlarda rapor veya resmî belge alınmalı ve işverene hızlıca iletilmelidir.
- Telefonla haber verilmesi tek başına yeterli olmayabilir; yazılı bildirim veya raporla desteklemek daha güvenlidir.
- Devamsızlık gerekçesi haklı olduğu hâlde işten çıkarıldığını düşünen işçi, işe iade veya tazminat davası açmak için sürelere dikkat etmelidir.
- İşyerinde devamsızlıkla ilgili iç yönetmelik, toplu iş sözleşmesi veya personel el kitabındaki özel kurallar da ayrıca incelenmelidir.
Devamsızlık Nedeniyle Fesih İçin 6 İş Günü Süresi Nedir?
İşveren, devamsızlık koşulları oluştuğu anda sonsuz süreyle bekleyip dilediği zaman fesih yapamaz. İş Kanunu’nun 26. maddesi, haklı nedenle derhal fesih hakkının öğrenmeden itibaren 6 iş günü içinde kullanılması gerektiğini düzenler. Devamsızlıkta 6 iş günü kuralı şöyle işler:
- İşveren, devamsızlığın kanuni sınırı aştığını kesin olarak öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih kararı vermelidir.
- Örneğin işçi ardı ardına iki gün gelmediyse, ikinci gün bitiminden sonra başlayan 6 iş günlük süre içinde fesih hakkı kullanılmalıdır.
- Bir ay içinde üç ayrı günde devamsızlık varsa, son devamsızlık gününün ardından 6 iş günü işler.
- Bu süre geçirilirse, devamsızlık haklı fesih sebebi olmaktan çıkar; işveren isterse bildirimli fesih gibi daha hafif yolları kullanabilir.
Mazeretsiz Devamsızlıkta İşçinin Tazminat Durumu ve Savunma Süreci
Mazeretsiz devamsızlık, 4857 sayılı Kanun’un “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” başlığı altında sayılan bir davranıştır. Bu nedenle kanuni sınırlar aşıldığında yapılan fesih, haklı nedenle derhal fesih sayılır ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez; ancak ödenmemiş ücret ve kullanılmamış yıllık izin ücretleri yine de ödenir. Uygulamada savunma sürecine ilişkin temel noktalar:
- Kanunen 25/2 kapsamındaki fesihlerde savunma alınması zorunlu olmasa da, Yargıtay uygulamasında işçiden yazılı açıklama istenmesi çoğu zaman beklenir.
- Bu nedenle işçiye noter aracılığıyla veya yazılı tebliğle “mazeretini bildirmesi ve savunma yapması” için makul süre verilmesi güvenli yoldur.
- İşçi mazeretini belgeyle ispat ederse (rapor, kaza tutanağı gibi), devamsızlık haklı sayılmayabilir.
- Mazeretsiz olduğu kabul edilirse, işveren devamsızlık tutanakları ve savunma sürecini dosyaya ekleyerek fesih bildirimi yapar.
Yargıtay Kararlarında Mazeretsiz İşe Gelmeme Örnekleri
Yargıtay, devamsızlık davalarında çok detaycı; hem işverenin prosedüre uyup uymadığına, hem de işçinin gerçekten mazereti olup olmadığına bakıyor. Aşağıdaki özetler, birçok karardaki genel yaklaşımı gösteriyor (kararlar kısaltılarak ve genel prensipleri yansıtacak şekilde özetlenmiştir).
1. Rapor Sunulmayan “Hastaydım” Savunması
Yargıtay pek çok kararında; işçinin “o gün rahatsızdım” demesini tek başına yeterli görmüyor, resmî sağlık raporu veya güçlü delil arıyor. Örneğin; işçi, iki gün işe gitmediğini hasta olduğu iddiasıyla açıklamış ama rapor sunmamışsa, işverenin 25/II-g’ye dayanarak fesih yapmasını geçerli bulduğu kararlar mevcut.
2. Aynı Ay İçinde Farklı Günlerde Üç Kez Devamsızlık
Yargıtay’ın yerleşik içtihadı; aynı ay içinde üç ayrı iş günü işe gelmemeyi, kanundaki üçüncü ihtimal kapsamında (bir ayda üç iş günü devamsızlık) haklı fesih nedeni sayıyor. Burada önemli olan, işverenin:
- Her devamsızlık günü için ayrı tutanak tutmuş olması,
- İşçiden devamsızlık nedenini sormuş olması (ihtarname vb.),
- İşçinin haklı bir mazeret gösterememiş olması.
- Bu şartlar oluştuysa, Yargıtay genelde işveren lehine karar veriyor.
3. Tatil Gününden Sonraki İş Gününde Devamsızlık
Kanunda özellikle belirtilen bir diğer durum da, tatil gününden sonraki iş günlerinde (örneğin pazartesi) devamsızlık. Bir ay içinde iki kez bu şekilde izinsiz gelmeme hâlinde de işveren haklı fesih hakkına sahip. Yargıtay; özellikle “uzatılmış hafta sonu tatili” gibi kendi kendine izin kullanıp pazartesi gelmeyen işçiler açısından bu hükme dayanarak yapılan fesihleri isabetli buluyor; tabii yine tutanak ve usul şartları tam ise.
4. Usulsüz Tutanak ve Geriye Dönük Kayıt Problemi
Bazı dosyalarda işveren, devamsızlık tutanaklarını olaydan çok sonra, toplu olarak düzenlemiş olabiliyor. Yargıtay, bu tür belgeleri kanıt değeri düşük buluyor ve devamsızlık ispatlanamadığı için feshi haksız sayabiliyor. Aynı şekilde:
- Tutanakta imzası olan kişilerin o gün işyerinde olmadığının anlaşılması,
- Tarih-hataya dayalı çelişkiler,
- Aynı metnin kopyalanıp farklı tarihlere yapıştırıldığı izlenimini veren belgeler işveren aleyhine sonuç doğurabiliyor.
