İhbar Süresi Kaç Gün? İhbar Tazminatı Şartları Nedir?

Çalışma hayatında iş sözleşmesinin sona erdirilmesi belirli kurallara bağlıdır. Hem işçi hem de işveren, iş akdini feshetmek istediğinde belirli süreleri gözetmek zorundadır. Bu süreler ihbar süresi olarak adlandırılır ve İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiştir. İhbar süresine uymayan tarafın ödemekle yükümlü olduğu bedel ise ihbar tazminatıdır. Bu yazımızda ihbar süresinin kaç gün olduğu, hangi şartlarda tazminat doğduğu ve örnek uygulamalarla bu sürecin nasıl işlediğini detaylı olarak ele alıyoruz.

İhbar Süresi Nedir? Kimler İçin Geçerlidir?

Belirsiz süreli (süresi belli olmayan) iş sözleşmelerinde, taraflardan biri feshetmeden önce karşı tarafa haber vermek zorundadır. Bu bekleme zamanı ihbar süresidir. Süre, işçinin aynı işverene bağlı kıdemine göre değişir; hem işveren feshi hem de işçinin istifası için geçerlidir. İhbar süresine uyulmazsa ihbar tazminatı doğar. İhbar süresinin önemi

• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirlenir.
• Taraflar arasındaki olası hukuki uyuşmazlıkların önüne geçer.
• İş güvencesi sağlar.
• İşverenin iş planını yapmasına yardımcı olur.
• İşçinin yeni iş arayışı için zaman kazanmasını sağlar.

Taraf	İhbar Süresini Neden Kullanır?	Faydası
İşçi	Yeni iş bulmak için süre kazanır	Maddi kaybı en aza indirir
İşveren	Yeni çalışan arayışına vakit bulur	İşlerin aksamasını engeller

İhbar Süresi Kaç Gün? İş Kanunu’ndaki Düzenlemeler

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde feshe gitmeden önce tarafların birbirine bildirim (ihbar) süresi tanıması zorunludur. Süreler işçinın aynı işverene bağlı kıdemine göre aşağıdaki gibi kademelendirilir ve asgari niteliktedir (sözleşme/TİS ile artırılabilir). Temel notlar ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca belirlenen ihbar süreleri:

• Bu süreler belirsiz süreli sözleşmeler içindir; belirli süreli sözleşmelerde sürenin bitiminde ihbar aranmaz.
• Haklı nedenle derhal fesih (İşK. m.24–25) varsa ihbar beklenmez. Özellikle uzun hastalık devamsızlığında m.25/b’de, m.17’deki bildirim sürelerine +6 hafta eklendikten sonra derhal fesih hakkı doğar.
• İşveren isterse peşin ihbar tazminatı ödeyip beklemeksizin feshedebilir (m.17/5).

Kıdem (aynı işverende)	İhbar Süresi (Hafta)	Karşılığı (Gün)
6 aydan az	2 hafta	14 gün
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	28 gün
1,5 – 3 yıl	6 hafta	42 gün
3 yıl ve üzeri	8 hafta	56 gün

İhbar Tazminatı Nedir? Hangi Durumlarda Ödenir?

İhbar tazminatı, ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini sonlandıran tarafın, diğer tarafa ödemesi gereken bir maddi tazminat türüdür. Bu, çalışanın mağduriyetini ya da işverenin iş gücü kaybını telafi etmeyi amaçlar.

• İhbar tazminatı ödenmesi gereken durumlar:
  • İşverenin işçiyi ihbar süresine uymadan işten çıkarması
  • İşçinin iş akdini ihbar süresine uymadan feshetmesi
  • Fesih için haklı neden bulunmaması
• İhbar tazminatının ödenmediği durumlar:
  • İşçinin haklı nedenle işten ayrılması (maaş ödenmemesi, mobbing vb.)
  • İşverenin haklı nedenle işçiyi işten çıkarması (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık vb.)

Durum	İhbar Tazminatı Ödenir mi?
İşveren ihbarsız fesih yaparsa	Evet
İşçi ihbarsız istifa ederse	Evet
Haklı nedenle fesih (işçi/işveren)	Hayır

İhbar Süresi İçinde İş Arama İzni

İhbar öneli boyunca işveren, işçiye günde en az 2 saat “yeni iş arama izni” vermek zorundadır. Bu izin iş saatleri içinde kullandırılır ve ücretinden kesinti yapılamaz. İşçi isterse bu saatleri birleştirerek toplu kullanabilir; ancak toplu kullanım işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatılmalı ve işverene önceden bildirilmelidir. İş arama izni uygulaması:

• Çalıştırma olursa ne olur?: İşveren, iş arama izni saatlerinde işçiyi çalıştırırsa; işçi zaten izin kullanmış gibi alacağı normal ücrete ilaveten, çalıştırıldığı süre için %100 zamlı (yani iki kat) ücret alır.
• Hafta tatili ve çalışılmayan günler: İş arama izni çalışılan günlerde söz konusudur; hafta tatili/bayram gibi çalışılmayan günler bu iznin hesabına girmez (Yargıtay uygulaması).
• Yıllık izinle iç içe kullanılamaz: İhbar öneli ve iş arama izni, yıllık ücretli izinle çakıştırılamaz (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği).

Hak / Uygulama	Detaylar
Günlük izin süresi	En az 2 saat
Kullanım şekli	Günlük veya toplu
Ücretlendirme	Ücretli (maaştan kesinti yapılamaz)
Kullandırmayan işveren	Çifte ücret ödemek zorundadır

İhbar Tazminatı Hesaplama Yöntemi

İhbar tazminatı, ihbar süresine uyulmadan fesih yapılması halinde, uyulmayan süreye tekabül eden giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanan tazminattır. “Giydirilmiş brüt”, yalnızca çıplak maaşı değil; düzenli ve para ile ölçülebilen yan hakları (yemek, yol, düzenli prim/ikramiye vb.) da kapsar. Nadiren ve tek seferlik yapılan ödemeler, masraf iadesi, ekipman vb. unsurlar genellikle dahil edilmez.

1. Adımlar (pratik hesap):
   • Giydirilmiş brüt aylık ücreti belirleyin (maaş + düzenli yan haklar).
   • Günlük brüt = Aylık giydirilmiş brüt / 30.
   • İhbar gün sayısı = Kıdeme göre 14–28–42–56 gün.
   • Brüt ihbar tazminatı = Günlük brüt × ihbar gün sayısı.
   • Kesintiler: Uygulamada gelir vergisi + damga vergisi kesilir; SGK primi uygulanmaz.
   • Taraflar: İhbarsız işveren feshi → işçiye; haklı neden olmaksızın ihbarsız istifa → işveren lehine doğar.
2. Hangi yan haklar “giydirilmiş brüte” girer?
   • Dahil olabilenler: Düzenli ve bordroda yer alan yol, yemek, servis yerine nakdi ödenek; süreklilik arz eden prim/ikramiye.
   • Genelde dahil olmayanlar: Masraf iadesi, yakıt/konaklama fişi, araç/telefon gibi ayni tahsisler, tek seferlik performans ödemeleri.

Senaryo	Kıdem	İhbar Süresi	Aylık Giydirilmiş Brüt	Günlük (A/30)	Brüt İhbar Tazminatı
A – 10 ay çalışan	10 ay	4 hafta (28 gün)	40.000 TL	1.333,33 TL	37.333,33 TL
B – 2 yıl çalışan	2 yıl	6 hafta (42 gün)	60.000 TL	2.000,00 TL	84.000,00 TL
C – 4 yıl çalışan	4 yıl	8 hafta (56 gün)	55.000 TL	1.833,33 TL	102.666,67 TL

İhbar Süresi ve Kıdem Tazminatı İlişkisi

İhbar ile kıdem tazminatı iki ayrı enstrümandır; koşulları ve dayanakları farklıdır. Pek çok durumda birlikte gündeme gelebilir, bazen yalnız biri doğar, bazen de hiçbiri.

• Kısa tanımlar:
  • İhbar: Belirsiz süreli sözleşmede, fesih öncesi haber verme yükümlülüğü. Uyulmazsa ihbar tazminatı.
  • Kıdem: Aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışma + fesih sebebinin kıdem tazminatına uygun olması (ör. işverenin haksız feshi, sağlık/ahlak dışı olmayan nedenler, askerlik, emeklilik vb.).
• Önemli notlar:
  • Kıdem tazminatı doğuracak bir fesihte, işveren ihbar süresine de uymazsa, ikisi birden (kıdem + ihbar) gündeme gelir.
  • İşçi haklı nedenle feshederse (ör. ücretin ödenmemesi), ihbar aranmaz; ancak kıdem tazminatı doğabilir.
  • Kötüniyet tazminatı (iş güvencesi kapsamı dışı) koşulları varsa, ihbara ek olarak bildirim süresinin 3 katı tutarında ayrıca gündeme gelebilir.

Senaryo	İhbar	Kıdem
İşveren haksız nedenle derhal feshetti (ihbarsız)	Var (işçiye ödenir)	Var (1 yıl ve uygun sebep varsa)
İşveren süresine uyarak feshetti	Yok (süreye uyuldu)	Var/Yok (fesih sebebine göre)
İşçi haklı nedenle derhal feshetti (ücret ödenmeme vb.)	Yok (haklı fesihte ihbar yok)	Var (şartları sağlıyorsa)
İşçi haklı neden olmadan ihbarsız istifa etti	Var (işveren lehine)	Yok
Deneme süresi içinde fesih	Yok	Duruma göre (kuralen yok; deneme dönemi kıdem doğurmaz)
Belirli süreli sözleşme süresi bitti	Yok (süre bitimi)	Yok (genel kural)

İhbar Süresi ile Deneme Süresi Arasındaki Farklar

Deneme süresi, iş sözleşmesinin ilk döneminde tarafların birbirini tanıması için tanınan süredir. Bu sürede taraflar ihbar süresine uymadan iş akdini feshedebilir. Dolayısıyla deneme süresi ile ihbar süresi farklı kavramlardır. Temel ayrımlar:

• Hukuki amaç: Deneme; tarafların iş ilişkisinin uygunluğunu kısa bir süre risksiz test etmesidir. İhbar; kalıcı sözleşmenin fesih öncesi öngörü süresidir.
• Uygulama süresi: Deneme en çok 2 ay (TİS ile 4 aya kadar). İhbar; kıdeme göre 2–4–6–8 hafta.
• Fesih etkisi: Deneme içinde taraflar ihbarsız ve tazminatsız feshedebilir. Deneme bittiğinde, sözleşme belirsiz süreli olarak sürer ve fesihte ihbar kuralları devreye girer.
• Yan haklar/iş arama izni: Deneme döneminde ihbar hükümleri (ör. iş arama izni) uygulanmaz. İhbar önelinde ise günde en az 2 saat iş arama izni zorunludur.

Başlık	Deneme Süresi	İhbar Süresi
Amaç	Uygunluk denemesi	Fesihte öngörü süresi
Süre	En çok 2 ay (TİS ile 4)	2–4–6–8 hafta (kıdeme göre)
Fesih	İhbarsız/tazminatsız	Uyulmazsa ihbar tazminatı
İş arama izni	Yok	Var (≥2 saat/gün)
Taraflar	İşçi–işveren	İşçi–işveren
Belge/usul	Yazılı deneme kaydı	Yazılı ihbar tebliği

İhbar Süresi Dilekçe Örneği (İşveren ve İşçi için)

İhbar Süresi Dilekçe Örneği (İşveren ve İşçi için) başlığı altında sunulan dilekçeler, işçi veya işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce karşı tarafa yazılı olarak bilgi vermesi gereken resmi metinlerdir. Bu dilekçeler, hem yasal süreçte ispat kolaylığı sağlar hem de ihbar süresinin başladığını resmiyetle belgelendirir.

İşveren İçin Örnek Dilekçe:

…/…/2025

Sayın ……………………………….

İşyerimizde …/…/… tarihinden bu yana çalışmakta olduğunuz görevinize, İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca …/…/… tarihi itibarıyla son verilecektir. İhbar süreniz … gündür ve bu sürede iş arama izniniz tarafınıza tanınacaktır.

Bilginize sunar, çalışmalarınız için teşekkür ederiz.

İşveren Yetkilisi
İmza / Kaşe

İşçi İçin Örnek Dilekçe (İstifa):

…/…/2025

İşverenin Dikkatine,

…/…/… tarihinden bu yana çalışmakta olduğum işimden, ihbar süreme uyarak …/…/… tarihi itibarıyla ayrılmak istediğimi bildiririm.

Saygılarımla,
Ad Soyad
İmza

Peşin İhbar Tazminatı: Süreyi Beklemeden Fesih

İşveren veya işçi, ihbar süresini beklemek istemezse peşin ödeme yaparak sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. Buna “peşin ihbar tazminatı” denir. Böylece ihbar süresini beklemeden fesih yapılabilir ancak ihbar süresine denk gelen ücret karşı tarafa ödenmek zorundadır. Peşin ihbar tazminatının özellikleri:

• İşveren, ihbar süresini kullandırmak yerine ücretini ödeyebilir.
• İşçi de işten hemen ayrılmak isterse ihbar süresine karşılık gelen tazminatı işverene ödemek zorundadır.
• Tazminat, brüt ücret üzerinden hesaplanır.
• Ödeme yapılmazsa fesih geçerli sayılmaz ve hukuki sorun doğar.

Taraf	Peşin İhbar Tazminatı Uygulaması
İşveren	İhbar süresini beklemeden işçiyi çıkarabilir, süresine denk ücreti öder.
İşçi	Hemen ayrılmak isterse ihbar süresine denk ücreti işverene öder.
Hesaplama Temeli	Brüt ücret + düzenli yan haklar
Hukuki Sonuç	Ödeme yapılmazsa ihlal sayılır

İhbar Süresinde Fazla Mesai ve Ek Haklar

İhbar öneli boyunca iş sözleşmesi tüm hükümleriyle yürürlükte kaldığı için haftalık çalışma süresi, fazla mesai, yan haklar ve bordro uygulamaları normal şekilde devam eder. Özel durum yalnızca iş arama iznidir (günde en az 2 saat); bu süre çalışma saatlerinden sayılır ve ücret kesintisi yapılamaz. İşçi bu izin saatlerinde çalıştırılırsa, o saatler için ayrıca %100 zamlı (iki kat) ücret ödenir. İhbar süresinde işçinin hakları:

Hak Türü	İhbar Süresinde Durum
Maaş	Eksiksiz ödenir
Fazla mesai	%50 zamlı ücretle ödenir
Yan haklar (yemek, yol, prim)	Aynen devam eder
SGK primleri	İşveren tarafından yatırılır

Toplu İşten Çıkarmalarda İhbar Süresi Nasıl Uygulanır?

Toplu işten çıkarmalar, aynı anda belirli sayıda çalışanın işine son verilmesi durumudur. Bu durumda da ihbar süreleri ve tazminat hakları geçerlidir. Ancak işveren, toplu işten çıkarma kararı aldığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na ve ilgili sendikalara bildirim yapmak zorundadır. Toplu işten çıkarmalarda dikkat edilmesi gerekenler:

• İşveren, feshi en az 30 gün önceden bildirmek zorundadır.
• İhbar süreleri yine işçinin kıdemine göre uygulanır.
• İhbar süresi kullandırılmadan işten çıkarma yapılırsa ihbar tazminatı ödenir.
• Toplu işten çıkarma, işçilerin bireysel haklarını ortadan kaldırmaz.

Durum	Uygulama Şekli
Toplu işten çıkarma bildirimi	Bakanlık ve sendikalara 30 gün önce
İşçiye bildirim	Kıdeme göre ihbar süresi uygulanır
Süreye uyulmazsa	İhbar tazminatı ödenir
Ek yükümlülük	Bakanlığa resmi rapor sunulmalıdır

İhbar Süresinde Kullanılmayan İzin Haklarının Durumu

İhbar süresi içinde işçinin yıllık izin hakkı bulunuyorsa bu izin kullandırılabilir. Ancak işveren işçiyi ihbar süresine denk gelen yıllık izin günlerinde çalıştırmazsa, izin hakkı işçinin rızası olmadan düşürülemez. Eğer ihbar süresi sonunda işçinin kullanılmamış izinleri kalıyorsa, bu günlerin ücreti kendisine ödenir. Kullanılmayan izinlerin durumu:

• İhbar süresinde yıllık izin kullandırılabilir, ancak işçinin onayı gerekir.
• Kullanılmayan izinler ücrete dönüşür.
• İzin ücreti işçinin son brüt maaşı üzerinden hesaplanır.

İzin Durumu	Uygulama
İzin ihbar süresinde kullandırılır	İşçinin onayı olmalıdır
İzin hiç kullanılmamışsa	Tazminata ek olarak ücret ödenir
İzin ücreti hesaplama	Brüt maaş üzerinden yapılır

Yabancı Çalışanlarda İhbar Süresi Nasıl İşler?

Türkiye’de çalışan yabancı işçiler de 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabidir. Yani, Türk vatandaşları için geçerli olan ihbar süresi ve ihbar tazminatı kuralları yabancı çalışanlar için de aynen uygulanır. Tek fark, yabancıların çalışma izinleri ve sözleşmelerinin bazen belirli süreli olmasıdır. Bu durumda ihbar süresi uygulaması değişebilir. Yabancı çalışanlarda ihbar süresi ile ilgili temel noktalar:

• Belirli süreli sözleşme ile çalışan yabancılarda ihbar süresi uygulanmaz.
• Belirsiz süreli sözleşme ile çalışan yabancılar için ihbar süresi Türk işçilerle aynıdır.
• İhbar tazminatı brüt maaş üzerinden hesaplanır, dövizle ödeme yapılabilir.
• Çalışma izninin sona ermesi, fesih sebebi olarak kabul edilebilir.

Çalışma Durumu	İhbar Süresi Uygulaması
Belirli süreli sözleşme	Yok (süre sonunda kendiliğinden biter)
Belirsiz süreli sözleşme	Türk işçilerle aynı (2–8 hafta arası)
Çalışma izni bitimi	Fesih sebebi, ihbar süresi aranmaz
Sözleşme erken fesih	İhbar süresi ve tazminat geçerlidir

İhbar Süresi İhlallerinde Yargıtay’ın Güncel Kararları

İhbar süresi ihlalleri konusunda Yargıtay birçok emsal karar vermiştir. Bu kararlar işçi ve işveren için yol gösterici niteliktedir. Yargıtay, ihbar süresine uyulmayan durumlarda tazminatın mutlaka ödenmesi gerektiğini sürekli vurgulamaktadır. Yargıtay’ın dikkat çeken karar örnekleri:

• İşveren ihbarsız fesih yaparsa: İşçi ihbar tazminatına hak kazanır.
• İşçi ihbarsız ayrılırsa: İşverenin ihbar tazminatı talebi kabul edilir.
• İş arama izni kullandırılmayan işçiye: Yargıtay, ek ücret ödenmesine hükmeder.
• Mobbing nedeniyle fesih: İşçinin haklı fesih yaptığı kabul edilir, ihbar tazminatı gerekmez.

Karar Tarihi / Daire	İçerik	Sonuç
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2021	İşveren ihbarsız fesih yaptı	İşçiye ihbar tazminatı ödenmesine karar verildi
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2020	İşçi ihbarsız ayrıldı	İşverenin tazminat talebi kabul edildi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2019	İş arama izni kullandırılmadı	İşçiye 2 kat ücret ödenmesine karar verildi
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi – 2022	Mobbing nedeniyle işçi feshetti	Haklı fesih sayıldı, tazminat gerekmedi

İhbar Tazminatı, Adil Fesih Sürecinin Temelidir

İhbar süresi ve tazminatı, hem işçi hem de işverenin karşılıklı haklarını koruyan önemli bir iş hukuku unsurudur. 2025 itibarıyla işverenler ve çalışanlar bu konuda daha bilinçli hareket etmekte, yanlış uygulamalara karşı iş mahkemeleri daha sık devreye girmektedir. Öneriler:

• Her zaman yazılı belge ve fesih bildirimleriyle hareket edin.
• İhbar süresi dolmadan çıkmak gerekiyorsa gerekçenizi belgelerle sunun.
• İşveren olarak işçiyi habersiz çıkarmak yerine süre tanımayı tercih edin.

Sıkça Sorulan Sorular